サステナビリティ
社会
人材マネジメント 前向きに挑戦する組織風土の醸成に向けた取り組み
社員一人ひとりの働きやすさや働きがいの向上を目指し、「心理的に安全な職場」、「心身の健康」、「働きがいの醸成」が実現できている状態を『OKI Well-Being 』と定義して、多様な人材が前向きに挑戦できる環境の整備に取り組んでいます。 特に、組織に着目して、前向きに挑戦できる組織風土の醸成と組織パフォーマンスの向上のための取り組みを行っています。
「働きがいの醸成」については、毎年国内グループ全社員を対象として実施している意識調査において、働きがいに関する項目（OKIワークエンゲージメント）のポジティブ回答率を2025年度までに70%とすることを目標としています。
| 目標 | 2023年度 | |
|---|---|---|
| 国内グループ全社員を対象とした意識調査の「働きがい（働きやすく、働きがいをもって働けるか）」項目のポジティブ回答率 | 70% | 53% |
OKI Well-Beingの要素と実現に向けた主な取り組み
| 「OKI Well-Being」の要素 | 取り組み |
|---|---|
| 心理的に安全な職場（いきいき対話のある職場） | 社員同士のコミュニケーション促進活動 |
| 心身の健康（すこやかな心身） | 安全衛生・健康経営（※） |
| 働きがいの醸成（わくわく働きがいで仕事に夢中） | 適所適材の人材配置・社員が自律的にキャリアビジョンを描き組織目標とのベクトルを合わせる取り組み |
- ※関連ページ：健康経営・労働安全衛生の取り組み
対話をベースとした組織開発
前向きに挑戦する組織風土を醸成するために、オープンでフラットな「対話」をベースにした各組織単位で実施する「組織開発」と、組織を越えた取り組みである「拓く場」により、全社員の行動変容を促しています。
心理的に安全で対話のある職場を目指して
OKIグループでは社員が安心して自分の意見やアイデアを述べ、互いに承認しあい、挑戦することができる心理的安全性の高い組織風土を醸成するため、「言う・言える・聞く」を合言葉に2018年度より「ソウコミ（社員同士の双方向コミュニケーション）」活動を展開してきました。あらゆるレベルのコミュニケーションをターゲットとし、職場ごとに職場の課題や悩みをテーマとしたランチミーティングやチーム内での対話を実施しています。
管理職の役割の複線化による組織パフォーマンス向上
管理職の新しい等級制度を導入し、管理職が担う役割に応じて等級を3つに複線化しました。マネジメント職はラインの長として組織のパフォーマンスを引き出す役割を担い、プロフェッショナル職は組織の重要課題や価値創造の牽引役、エキスパート職は専門業務等の担い手と位置付けています。このように、それぞれの役割・責任を定義して、組織のパフォーマンスの強化に取り組んでいます。
新等級制度における管理職の職種と役割
| マネジメント職 | プロフェッショナル職 | エキスパート職 |
|---|---|---|
| ライン長として組織のパフォーマンスを引き出し、未来を担う人材を育成する | 組織の重要課題や価値創造を担い、自らゴールを定めて実現する牽引役 | 組織の課題解決を中心になって担い、専門的業務やプロジェクト運営を行う |
また、年齢によらず誰もがパフォーマンスを発揮し活躍できる環境を実現するため、若手社員の管理職登用の推進に加えて、一定年齢に達した際に一律で部長や課長といった役職を解任する「役職定年制度」を廃止しました。そしてシニア社員（定年後継続雇用者）活躍推進のために、新たな定年時マインドセット研修の実施、キャリアデザイン面接での対話の充実により、セカンドキャリア形成を支援しています。
