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サステナビリティ
OKIグループのESG 社員への責任
ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み
OKIグループのダイバーシティ&インクルージョンの推進は、一人ひとりの多様な違いを受け入れ、尊重し、価値として活かすことで、イノベーションの創造やモチベーションの向上を通じて、組織の持続的な成長につながることを目指す、経営戦略としての人財強化策です。その第一歩として、女性活躍推進を、最も優先度の高い課題と位置づけ、専任組織「ダイバーシティチーム」を中心に取り組んできました。
ダイバーシティ推進のシンボルマークに込められた想い
ダイバーシティ推進の
シンボルマーク
OKIのダイバーシティ推進のシンボルマークには「それぞれ違う色を持ちより、互いを尊重しながら1枚の絵を描いていく。そこには単色では表現できない、創造的でこれまでにない世界が広がっている。多様性でイノベーションを生みだす」という想いが表現されています。
このマークの制作そのものにダイバーシティが活かされています。というのも、このデザインはグループ会社のOKIワークウェルで「OKIネットワーカーズ」という重度肢体障がい者などで全国各地で在宅勤務をしているメンバーが担当しました。音声コミュニケーションシステム「ワークウェルコミュニケータ®」で東京の本社と全国を繋いで打ち合わせをしながら、それぞれが個性を発揮して多彩な案を持ち寄り、できあがったのがこのマークです。
身体状況や働く場所、働き方は違っても、自分のもつ強みを最大限にいかせる方法で、他者とコミュニケーションをとり、新たな価値を生み出した例です。ここに私たちが目指すひとつの姿があります。
女性活躍推進
OKIは「女性が自ら成長を求め、最大限の能力発揮ができる働き方で、成長しキャリア形成できている」ことを目指し、女性活躍推進の行動計画を策定しています。2020年までの目標として挙げた「新卒採用者女性比率20%以上」は2019年度26.7%と目標を達成しましたが、「管理職の女性比率4%」は同3.4%と未達でした。
これを踏まえた新たな行動計画目標として、2023年までに①正社員の時間外労働時間数を2019年度月平均（24時間）以下とする、②幹部社員（管理職）の女性比率を5%にするを掲げています。
女性役員・社員の状況
| 2017年度末 | 2018年度末 | 2019年度末 | ||
|---|---|---|---|---|
| 女性役員数（人） | OKI | 2 | 3 | 2 |
| 国内子会社 | 2 | 2 | 2 | |
| 管理職に占める女性比率 | OKI | 3.1% | 3.3% | 3.4% |
| 国内子会社 | 2.2% | 2.1% | 2.5% | |
| 女性社員比率 | OKI | 12% | 12.3% | 12.8% |
| 国内子会社 | 12.6% | 13% | 13.5% | |
採用比率の向上などにより女性社員比率は向上しており、次のステップとして女性が能力を発揮し活躍する場が広がり、その中からリーダー候補となる人財が生まれ、結果、管理職として登用される女性が増えていくように施策を進めています。
女性活躍推進の施策（2019年度）
その一環として2014年度より毎年開催している「女性活躍支援セミナー」は、経営トップ・役員・管理職と女性社員が数百人規模で一堂に会し、女性社員にとっては主体的なキャリア形成への意識を醸成する機会として、管理職にとっては多様な人財のマネジメントの重要性を認識して実践することを促す場として定着しています。
女性活躍支援セミナー（2019年12月）の様子
OKIは、女性活躍推進の取り組みが評価され、2017年から厚生労働省のえるぼし認定で最高位の三段階目の認定を受けています。
女性活躍推進法の事業主行動計画
女性が自ら成長を求め、最大限の能力発揮ができる働き方で、成長しキャリア形成できていることをめざして、次のように行動計画を策定しています。
計画期間
2020年4月1日～2023年3月31日
当社の課題
課題1：長時間労働は仕事と家庭生活の両立が困難となる。
課題2：幹部社員に占める女性の割合が低い。
目標と取組内容・実施時期
目標1：正社員の時間外労働時間数を2019年度月平均（24時間）以下とする。
＜取組内容＞
- 2020年4月～
- ワークライフバランス推進委員会、働き方改革プロジェクトの活動推進により労働時間抑制を実施する。
- 2020年6月～
- 育児と仕事の両立に関する研修を実施する。
目標2：幹部社員の女性比率を現在3%から5%にする。
＜取組内容＞
- 2020年6月～
- 女性リーダー育成のために研修や外部派遣を実施する。
- 2020年6月～
- キャリア意識醸成やスキルアップのためにセミナーや研修を実施する。
- ※上記施策を計画期間中継続実施することにより、数値目標の達成を目指す。
男女ともに仕事と育児の両立を目指す
OKIは、労使で構成する「ワーク・ライフ・バランス推進委員会」を設置し、労働時間や休暇取得状況を確認するとともに、フレックスタイム制度、テレワーク制度や育児勤務制度・介護勤務制度、さらにはボランティア活動や傷病治療・家族介護、子の学校行事などに利用できる「目的別休暇」制度など、仕事と育児・介護の両立を支援する各種制度を整備しています。
育児や介護などで利用できる両立支援制度
| OKI | 法定 | |
|---|---|---|
| 目的別休暇 | 家族の看護・介護、子の予防接種、乳幼児健診、子の健康診断、子の学校行事などの事由において年間最大50日利用可能な積立休暇（有給） | - |
| 子の看護休暇 | 子1人につき5日。さらに有給の目的別休暇制度により年間最大50日取得可能 | 年間5日（子が2人以上の場合10日）取得可能 |
| 介護休暇 | 対象者1人につき5日。さらに有給の目的別休暇制度により年間最大50日取得可能 | 年間5日（対象者が2人以上の場合10日）取得可能 |
| 年次有給休暇 | 取得単位：1日単位・半日単位・時間単位 | 取得単位：1日単位 |
| 産前勤務制度 | 妊娠後、産前勤務を希望する日から、産前休暇の取得あるいは出産まで利用できる時短勤務制度 | - |
| 産前休暇 | 出産日を含め産前の56日間取得可能 | 出産日を含め産前の42日取得可能 |
| 子女出生休暇 | 子女の出生日より56日以内に5日間取得可能な有給休暇 | - |
| 育児休職 | 子が満2歳になるまで取得可能 | 原則として子が満1歳になるまで取得可能 |
| 介護休職 | 対象家族1人につき通算365日取得可能 | 対象家族1人につき通算93日取得可能 |
| 短時間勤務（育児勤務） | 子が小学校6年生修了まで利用可能 | 子が満3歳になるまで利用可能 |
| 短時間勤務（介護勤務） | 対象家族の介護事由が解消するまで回数の制限なく利用可能 | 利用開始から3年の間で少なくとも2回 |
| 時間外制限・深夜勤務免除 | 妊娠中～小学校6年生修了に達するまでの間で請求があった場合に適用 | 妊娠中～子が小学校就学の始期に達するまでの間で請求があった場合に適用 |
その一環として、育児休職から復職した社員、その上司、人事総務部門の3者による「復職者ミーティング」や「仕事と育児の両立研修」を実施し、OKIの6事業所に、仕事と育児・介護などの両立に関する悩みを幅広く受け付ける相談窓口を設けています。
育児休職取得者数（OKI単体）
| 2017年 | 2018年 | 2019年 | |
|---|---|---|---|
| 女性 | 17人 | 19人 | 15人 |
| 男性 | 1人 | 1人 | 1人 |
「仕事と育児の両立研修」受講者数（国内グループ）
| 2018年 | 2019年 | |
|---|---|---|
| 女性 | 19人 | 11人 |
| 男性 | 23人 | 24人 |
仕事と育児の両立支援研修（2019年9、10月）の様子
プラチナくるみん認定
育児と仕事の両立支援活動の結果、OKIは2017年から、OKIサーキットテクノロジーは2020年から、次世代育成支援対策推進法に基づき「子育てサポート（くるみん認定）」企業の中でより高い水準の取り組みを基準とした優良な子育てサポート企業として「プラチナくるみん認定」を受けています。また、OKIソフトウェアでも2014年から「くるみん認定」を受けています。
多様性の尊重
LGBTに対する取り組み
OKIは誰もが「尊重されている。安心して能力を発揮できる」と感じられる職場になることを目指し、2019年度、セクシャル・マイノリティであるLGBTに関する基礎知識をいつでも学べるeラーニング教材の提供を開始しました。
障害者雇用を促進
OKIグループでは、2004年に障害者雇用特例子会社として設立したOKIワークウェルを中心に、障害者雇用の促進に取り組んでいます。2020年6月現在、同社社員86名のうち73名が障害をもち、そのうち重度肢体障害者55名が20都道府県で在宅勤務し、ITスキルを活かしたWebサイトの制作などに従事しています。OKIグループの2019年度の障害者雇用率（※）は2.33%と、法定雇用率を上回りました。
ダイバーシティ推進のキーマンは管理職
多様な人財が存在するだけでは、パフォーマンス向上にはつながりません。OKIグループは、多様な違いを受容し、活かしていくインクルーシブな職場風土やマネジメントがあってこそ、成果を生み出せるという考えに基づき、管理職を対象に、ダイバーシティに対応するための教育を行っています。
2019年には意識改革のため、ダイバーシティ推進を阻む要因の1つとなる「無意識の思い込み」「無意識の偏見」、一般的にアンコンシャスバイアスという概念に対応する研修を実施し、OKIの全部門長など 計50名が参加しました。
