2019年3月8日、知財戦略本部の「価値デザイン社会実現に資する実質的なオープン・イノベーションの実施に関するタスクフォース」（以下、オープン・イノベーション タスクフォースで「OITF」）の第4回会合が開かれました。（※チノつぶ第11号および18号で紹介）多くの大企業で、イノベーションを推進する組織（「出島」）を作ったものの、あまりうまく進んでいないという現状をどう変えていくかが、検討課題の一つです。

大企業でイノベーションが進まない理由の1つが、本業の存在。本業とイノベーションのマネジメントは全く違うのに、これが理解されていない。本業を持つ大企業は、ベンチャーと異なり、人、モノ、金というリソースを持ちながら、本業がイノベーションの足かせになるというジレンマをどの様に解決するかというテーマです。今回は、出島人材のコンピテンシーや人事や知財の制度について議論を行いました。

参加している委員の脳味噌を最大限有効活用しようとする知財事務局のOITFでは、委員を4組に分けて、それぞれのチームに課題を与えてワークショップを行わせます。今回、私が参加したチームのお題は、「出島で幸せに働けるための本業組織の人事制度」です。本業と出島に求められるマネジメントは異なるので、当然、1国2制度となりますが、ベンチャーと異なり、大企業の出島は本業にくっついているので、本業自体の制度設計や、本業と出島との「つなぎ」をどの様にするかがポイントとなります。

当チームのまとめは、採用から育成という人事プロセスに沿って整理を行いました。まず、日本企業の面接主体の採用では、尖ったところのない無難な人を採用してしまうという問題があります。本業から出島に提供するイノベーションに適した人材が見つからないという企業が多いのです。また、事業部制が敷かれている企業が多く、人材ローテーションが回っていないので、社内リソースを幅広く知っている人材がいないという課題があります。

何より深刻なことは、会社の中では、本業で仕事をする人の方が評価されるということです。ゼロから1、10を生み出す出島よりも、100億円、1000億円の本業をマネジメントしている人の方が評価されるようになっている。会社の中では、本業と比べて出島の方が下に見られており、一旦、出島に出ると本業に戻れないことが多い。本業から異動して出島に来て苦労しても、その期間のキャリアが評価されないため、出島でイノベーションに取り組もうという意欲を持つ人がいなくなってしまうという訳です。

現状では、本業のしかるべきポジションで処遇されることがステータスと考える人が大勢の企業では、出島で頑張った人に報いるような仕組みが必要です。一定期間で、どの様な成果を出した場合には、どの様な処遇を行うのかという握りが必要ではないかという提案です。

今回も、人事制度に詳しいチームメンバーとの意見交換を行いながら、自分自身が取り組んでいるYume Proに関する課題や方針について考えるいい機会をいただきました。次回のOITFを楽しみにしています。