ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン
性別等の属性に関わらず、さまざまな経験・知識・スキルをもった人財が活躍し、ウェルビーイングを実現している状態を目指すとともに、異なる見方・考え方を持ち寄り忌憚なく議論することによって、価値創造と自己の成長につなげていくことを目指して、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）に取り組んでいます。多様な人財が前向きに挑戦する環境づくりは、こうしたDE&Iの取り組みの考え方に基づいて推進しています。
人財の多様化に向けた取り組み
人財の多様化に向けた取り組みとして、女性活躍の推進、外部人財の獲得等を推進しています。また、DE&IについてOKIグループの役員、管理職、一般社員がともに学ぶダイバーシティセミナーを開催しています。2024年度は「企業成長の鍵は、異なる見方・考え方の化学反応」をテーマとして実施しました。
女性活躍推進
女性社員のキャリア初期から段階的な動機づけを推進すべく、OKIグループの20代社員を対象としたキャリア研修や、公募型のリーダーシップ開発研修などを実施しています。女性管理職比率について2031年4月までに15%（OKI）とすることを目標としていますが、2026年4月時点の女性管理職比率は7.1%となっています。
将来的には、在籍する女性社員の比率と女性管理職の比率が同等となることを目指しており、女性社員が活躍するための施策について、引き続き取り組みを強化していきます。
女性活躍推進法の一般事業主行動計画
OKIは女性活躍推進法にのっとり、一般事業主行動計画を策定しています。
計画期間
2026年4月1日～2031年3月31日
当社の課題
課題1：管理職に占める女性の割合が低い
課題2：性別を問わず仕事と家庭を両立しながら活躍できる環境の継続的な整備
目標と取組内容・実施時期
目標1：2031年4月までに女性管理職比率を15%とする
＜取組内容＞
- 2026年8月～
女性社員へのライフイベントを見据えたキャリア形成支援、係長クラスへの早期選抜・管理職登用に向けた育成計画の実行。 - 2026年8月～
リーダーシップ開発研修受講者等の管理職登用の加速。 - 2026年8月～
女性社員の継続的なキャリア形成を支える職場環境整備の推進。 - 2026年4月～
インターンシップの実施や社外向け訴求コンテンツの発信など技術系女性社員の確保に向けた採用施策の実施。
目標2：男性社員の育休取得率について、計画期間中5年の平均値を90%とする
＜取組内容＞
- 2026年4月～
育児休業や育児に関する休暇制度の周知強化、取得支援等による取得実効性の向上。 - 2026年4月～
男性社員の育休取得経験者の紹介や社内事例の発信による取得意識の醸成。 - 2026年8月～
管理職へ向けたマネジメント行動変革の推進。 - 2026年4月～
育休取得や育児と仕事の両立に関する相談機会の提供等によるライフイベントを見据えたキャリア形成支援の継続。 - 2027年1月～
取得状況の把握、取得希望者の未取得防止に向けたフォロー、上長・人事部門による進捗モニタリングの実施。
女性役員数・女性社員および女性管理職の比率
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
|---|---|---|---|---|
| 女性役員数（人） | OKI | 1 | 1 | 2 |
| OKIグループ | 5 | 4 | 5 | |
| 女性管理職比率※ | OKI | 3.9% | 5.1% | 6.1% |
| OKIグループ | 5.7% | 6.4% | 6.7% | |
| 女性社員比率 | OKI | 14.0% | 14.8% | 15.5% |
| OKIグループ | 23.0% | 24.8% | 24.1% | |
※各年度末時点の実績を掲載しております。ただし、2024年度のOKIの実績については、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画上の女性管理職比率の目標数値を年度初時点の数値としているため2025年度初の数値を掲載しております。
OKIは、女性活躍推進の取り組みが評価され、2017年から厚生労働省のえるぼし認定で最高位の三段階目の認定を受けています。
外部人財の獲得
OKIグループは持続的成長の観点から、新卒採用の拡大とキャリア採用の拡大に取り組み、既存ビジネスにおける人財確保と同時に、新しいビジネスを創出するための多様な視点・知見のある人財の採用を進めています。
また2022年度から、前述の副業制度とあわせて副業受入制度を導入し、戦略分野におけるプロジェクト単位やスポット雇用での人財受け入れを促進しています。
OKIグループ（国内）採用者数
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
|---|---|---|---|
| 新卒者採用者数 | 240 | 287 | 321 |
| キャリア採用者数 | 66 | 114 | 145 |
副業・兼業の受け入れ
自社にはない知見を持った人財をインクルージョンするべく、2023年度に副業および兼業の受け入れのための制度を導入しました。戦略分野におけるプロジェクト単位やスポット雇用での高度専門人財等の受け入れを行っています。
| 2024年度 | |
|---|---|
| 副業・兼業の受け入れ者数 | 4名 |
障がい者雇用
障がい者については、特例子会社OKIワークウェルを中心に障がい者雇用に取り組んでおり、価値創造を担う人財としてさまざまな職場で活躍をしています。
特例子会社OKIワークウェルでは、2025年6月現在、78名の障がい者が活躍しており、うち通勤の難しい67名が24都道府県で在宅勤務し、ITスキルを活かしたWebサイトの制作、デザイン、システム開発に従事しています。
障害者雇用率※
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|
| 2.60% | 2.72% | 2.71% |
※国内の特例適用グループ7社の集計値
シニア活躍の推進
OKIでは社員が培ってきた技術・技能を活用し、円滑に伝承するため、定年後の継続雇用者であるシニア社員の活躍と多様な働き方を支援しています。本人のニーズや専門性に沿いながら、最大限の活躍が期待される職場での継続雇用を基本とし、定年前の社員に対して、面談を通じたキャリアの棚卸しやマインド研修など、定年後のキャリア形成を支援しています。また、正社員同様、目標管理・評価制度など、シニア社員の活躍やモチベーション向上につながる制度を導入しています。継続雇用制度は満65歳到達までを前提に継続雇用を希望する者すべてを対象としており、一定の基準を満たす者を対象に、満70歳到達までを前提とした継続雇用制度を導入しています。
性的マイノリティに関する取り組み
LGBTQ当事者である社員が「尊重されている。安心して能力を発揮できる」と感じられる職場になることを目指し、相談窓口の設置や基礎知識を学べるeラーニング講座を通年で開設しています。またOKIでは2023年4月より、両者または一方が性的マイノリティである2名のパートナー関係について、休暇および休職をはじめとする一部の社内制度において法律婚と同等に取り扱う「パートナーシップ制度」を導入しました。
ダイバーシティ推進のシンボルマークに込められた想い
OKIのダイバーシティ推進のシンボルマークには「それぞれ違う色を持ちより、互いを尊重しながら1枚の絵を描いていく。そこには単色では表現できない、創造的でこれまでにない世界が広がっている。多様性でイノベーションを生みだす」という想いが表現されています。このデザインはグループ会社のOKIワークウェルで「OKIネットワーカーズ」という重度肢体障がい者などで全国各地で在宅勤務をしているメンバーが担当しました。
