求める人物像
自律型人材とは上記の行動をとりつつ成果を創出できる人材と定義付けています。変化が激しく、またその動きも速いIT業界は上からの指示を仰いででないと行動できない人はまずついていけない環境です。
自らの価値観を持ち、それに基づく行動を取れる人物でありながらも決して独善的ではなく、組織の中での自らの役割に応じ、周囲の人間も巻き込んで成果を創出できる人材をOKIでは求めているのです。
OKIの人事制度
OKIの人事制度は｢自律型人材の育成・任用」を目指して設計されています。具体的には
の3本を基軸に設計・運用されています。
簡単に説明すると仕事をする上で必要なスキルや技能を習得するのがキャリア開発支援です。(そうした能力の習得を望んでいる社員を支援することになります)
- 人事評価は社員の行っている仕事･役割の難易度とその達成状況によって行われます。(年齢や経験などの属人的要素は考慮されません)
- そして給料はその仕事・役割、及び成果の有する市場価値によって決まるという流れになります。
会社と社員の関係
OKIでは企業と社員の関係は下図のように対等なパートナー関係であるべきと考えています。
企業は時代や環境の変化によってどんどん変わってゆかねばなりませんし、そこで働く社員も自己変革を繰り返して成長してゆく必要があります。
ともに変革することによって成長しその成果を分け合うような関係がこれからの時代には必要です。
OKIの人事制度はこうした会社も社員もともに成長するための仕組み作りを念頭に構築・運用されています。
戦略人事マネジメントについて
先に述べたような会社もそこで働く社員もともに変革しながら成長してゆくような姿をOKIでは目指しています。
その際に最も重要になるのが事業戦略と人事戦略の融合が図られるいわゆる戦略人事マネジメントです。
OKIでは戦略人事マネジメントの実現において下記の3つのエンジン(推進の原動力)を重要と考え強力に推進しています。
- コア人材化マネジメントの確立
- 複線型人事システムの確立
- 成果に見合った処遇システムの確立
- コア人材化マネジメントの確立
OKIの事業戦略を推進する上で必要な能力・センスを有する人材を選抜育成し(コア人材化)、重点事業へコア人材をシフトするマネジメント体制の確立です。
こうしたマネジメントをするためにOKIでは全社にコンピテンシー(ビジネス上発揮されるその固有の保有能力)マッチングシステムを導入しています。
コンピテンシー情報は本人にもフィードバックされキャリア形成支援の一助としても活用されています。 - 複線型人事システムの確立
従来の日本型の人事制度では管理職にならないと処遇があがらないという課題がありました。
しかしノーベル化学賞を受賞した田中氏のようにその専門領域に特化した仕事を続ける事が大きな成果を生むこともあるでしょう。
これからの時代は価値観も多様化し、またビジネスのなかで求められる能力も多様化しています。
OKIでは個性を尊重し、多様な選択肢の中から自分にあったキャリアプランを選択できるよう複線型人事システムを確立、提供し、同時にそれぞれのキャリア形成に応じた自助努力の支援を行っています。 - 成果に見合った処遇システムの確立
本人と会社の評価基軸があっていないと「自分はこんなにがんばっているのにどうして会社は評価してくれないんだ！」というような思いにとらわれてしまうことが多いのですが、OKIでは、職務価値の評価基軸には年齢や経験という属人的要素を排した職務グレード制と呼ばれる制度を導入し、市場価値に即した処遇体系を構築しています。
また成果評価においてはMBO(目標による管理)との連動によりビジネスとしての成功にどれだけ貢献したかという基軸での評価を中心にすえた運用を行っています。